Concurrentie- en relatiebedingen (2)

In mijn vorige bijdrage - inmiddels alweer een kwartaal geleden - schreef ik dat goed vastgelegde concurrentie- en relatiebedingen voor een werkgever een krachtig wapen kunnen zijn om bedrijfseconomische belangen te beschermen. Het omgekeerde is óók waar: een slecht vastgelegd beding maakt het beding krachteloos.

De vraag is dan: wanneer is een beding goed vastgelegd? Ondernemers kijken daar vaak anders tegenaan dan rechters. Recent kreeg ik een uitspraak onder ogen in een kwestie waarbij een werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waren aangegaan. In deze overeenkomst werd afgesproken dat als in de toekomst een arbeidsovereenkomst voor ónbepaalde tijd zou ontstaan, er dan een concurrentiebeding van toepassing zou zijn. Dat beding werd goed uitgewerkt. Het was een bijzonder duidelijk geformuleerd concurrentiebeding, dat door de werknemer werd ondertekend.

De arbeidsovereenkomst werd eerst voor bepaalde tijd verlengd, waarbij schriftelijk afgesproken werd dat de arbeidsvoorwaarden hetzelfde bleven. Dit gebeurde daarna nog een keer. Ten slotte volgde omzetting in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ook toen werd werknemer verzocht een krabbel te zetten onder de afspraak dat de eerder gemaakte arbeidsvoorwaarden onverminderd van kracht bleven op de arbeidsovereenkomst, die nu voor onbepaalde tijd werd voortgezet. In totaal werd dus vier keer een handtekening gevraagd, die ook vier keer werd verkregen.

Nadat werknemer bij een concurrent in dienst was getreden, stapte werkgever dan ook goedsmoeds naar de rechter om hier een stokje voor te steken. Maar de teleurstelling was groot. Weliswaar was het beding prima uitgewerkt in de eerste arbeidsovereenkomst, maar de verwijzingen die daarna hadden plaatsgevonden, achtte de rechter onvoldoende. De werkgever had bij het verstrekken van de laatste overeenkomst expliciet moeten bevestigen dat het concurrentiebeding van kracht zou worden op de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werkgever had dit niet gedaan en de Rechtbank veegde het gehele concurrentiebeding van tafel. De werkgever ging in hoger beroep, maar ving ook bij het Gerechtshof bot.

Volgens de wet moet een concurrentiebeding schriftelijk worden overeengekomen. Dat betekent niet dat er per se een handtekening onder moet staan. Cruciaal is dat aantoonbaar is dat een werknemer kennis kan nemen van het beding op het moment dat het beding van toepassing wordt, en dat hij ermee instemt. Van instemming kan ook sprake zijn zonder handtekening, aldus de rechtspraak.

Werkgevers: let goed op hoe u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd omzet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het verwijzen naar eerder verstrekte documenten is voor een rechter vaak reden om een concurrentiebeding naar de prullenbak te verwijzen.

Werknemers: let goed op waar u kennis van neemt als u instemt met een verlenging van uw arbeidsovereenkomst. U kunt gebonden zijn aan een concurrentiebeding zonder dat u uw handtekening eronder zet.

[mr. Leendert Krijgsman